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trois.

donc commencé.

Bonjour, merci, merci d'avoir invité.

Merci d'avoir accepté notre demande pour l'inter vu et on va on va déjà

commencer donc je vais vous demander de vous présenter d'abord oui, merci à vous.

J'ai fait des études d'une école de commerce à Sciences

Po et une faculté de droit.

A Nanterre, L'exercice de la profession d'avocat donc, requiert un diplôme,

donc à l'issue de études universitaires ou une expérience professionnelle.

Possible également d'accéder à cette profession par équivalence,

la profession d'avocat que requiert une prestation de serment.

et cette prestation de serment, donc, nous impose de respecter

des obligations déontologiques.

Donc nous sommes une profession réglementée et soumis à des règles

déontologiques de notre profession.

d'accord Oui merci.

Et puis E comme e peut-être vous êtes spécialisé un peu alors du

travail oui donc on va poser des questions sur le droit du travail.

Et quelle est la durée légale du travail en France?

Alors depuis e un peu plus d'une vingtaine d'années, la durée légale du travail en

France par semaine est de trente-cinq heures ce n'est pas une durée max.

maximum le seuil de trente-cinq heures pour un temps plein.

Bien sûr, il peut y avoir des temps partiels, le temps plein donc de

trente-cinq heures par semaine et le point dès le seuil de trente-cinq

heures est le point de départ de déclenchement des heures supplémentaires.

Donc ils sont majorées par rapport aux heures normales

les heures supplémentaires.

Donc ça c'est le droit e En principe, il peut y avoir des dérogations, donc

elles sont majorées de vingt-cinq pour cent dans les huit premières

heures et cinquante pour cent au-delà.

Ensuite, nous avons des durées maximum avec e en particulier donc qui sont qui

sont conçus pour préserver le droit au repos, donc une durée quotidienne de dix

heures hebdomadaires de quarante-huit heures y avoir bien sûr des dérogations,

là, je ne rentre pas dans le détail.

elles sont conçues donc pour protéger le droit au repos du salarié justement

donc euh, on va entrer en détail sur les heures supplémentaires que

vous venez d'évoquer y'a qu'est ce que dit la loi par rapport e?

aux heures supplémentaires.

Alors là il y a e en matière d'heures supplémentaires, dispositif assez

compliqué donc je ne veux pas rentrer dans le détail mais en substance e les

heures supplémentaires donc doivent être obligatoirement payer s'ils ne le

sont pas payer e alors qu'elles sont du l'employeur s'expose à des une pénalité

pour travail dissimulé de six mois de salaire, c'est quand même très dissuasif.

et donc les heures supplémentaires sont majorées au-delà de certains

seuils, le salariat donc droit à une contrepartie obligatoire en repos

n'ont pas non plus la dans le détail et enfin les heures supplémentaires

peuvent être également aménagé.

Alors ça, c'est le temps de travail.

là là, le mode de détermination du temps de travail peut être aménagée à travers

dans des dispositifs de modulation.

Lorsque la on calculerait les heures sur une durée supérieure à la semaine, on

peut décomptait le temps de travail en jours par donc des accords collectifs.

Je rentrerai vous le demander dans le dans la notion d'accord collectif, mais

toujours en respectant les principes de droit au repos qui proviennent notamment,

qui sont rappelés dans la législation française, mais aussi au niveau européen.

La norme européenne s'impose puisque la France fait partie de l'Union européenne,

donc la norme européenne du travail édicté par, notamment dans des directives

à une valeur supérieure à la loi.

Donc elle est prise en compte par la jurisprudence.

et elle, elle est de porter donc obligatoire.

Certaines, d'ailleurs convention collective collectifs ont été

écartées parce qu'il ne respectait pas ses dispositions européennes.

ça veut dire, c'est cette partie là, ça sera compris mentionnée

dans le contrat souvent.

Alors il y a pour cette cette modulation, il faut bien sûr un accord

collectif, c'est à dire en fait un accord négocié entre l'employeur

et une organisation syndicale ou au niveau d'une branche d'activité.

Et puis bien évidemment, le contrat de travail doit prévoir cette CE Le recours

à ce dispositif d'accord Merci et après?

Donc on va parler du congé donc congé

Comment dire donc la durée du congé dégâts?

Alors il y a e Il y a aussi beaucoup de choses à dire sur le congé.

Je ne vais pas rentrer non plus.

Je ne peux pas rentrer dans le détail.

On pourrait passer une journée complète.

En gros, le congé, les congés payés cinq semaines par an.

Et puis vous avez d'autres types de congés, voire des congés

pour des événements familiaux.

En cas de deuil, en cas d'arrêt, la naissance d'un enfant, d'un droit à

un congé, c'est encore autre chose que le congé maternité et le congé

paternité, le congé de maternité aussi évolue en fonction du nombre d'enfants.

Mais le principe au premier enfant, c'est que ce congé est de seize semaines et e.

Il y a également une période d'interdiction d'emploi.

Donc l'employeur ne peut même pas faire travailler la salariée

pendant une certaine période qui suit la naissance de l'enfant.

Le congé paternité lui de vingt-cinq jours ca landers répartie autour de la date,

avec des règles là aussi à ses techniques de prise du congé e du congé paternité.

D'accord dans ce cas là pour par exemple e pour un couple homosexuel.

est ce que ce droit s'applique?

Oui, c'est l'arrivée d'un enfant.

Tout à fait.

Donc euh alors d'abord pour un couple homosexuel, interdiction absolue de

discriminer en quelque soit de quelque façon que ce soit la personne au

regard de sa situation de famille.

et de son orientation sexuelle.

Donc il y a un principe en toute hypothèse de non discrimination qui

est d'ailleurs lourdement sanctionné en France et qui rendrait nu d'ailleurs

toute disposition qui contreviendrait à ce principe d'accord, mais quand

même, il y aurait e je ne sais pas.

Donc est ce que les couples homosexuels bénéficieraient à notre

avantage que que d'autres Non, non, non, ça c'est pas pareil.

Donc d'ailleurs on ne va pas discriminer n'ont plus le couple

hétérosexuel parce que si donc c'est un principe de non-discrimination

le congé maternité, donc c'est bien évidemment ça concerne la femme.

le congé paternité, le père, et qui sont bien évidemment qui ne sont pas

de même durée, les protections e.

Cela étant dit, il y a des systèmes de protection qui sont quand même équivalent.

Mais bien sûr, le congé maternité, le congé paternité n'est

pas n'est pas de même durée.

Quant à l'orientation et la situation de famille, elle, l'employeur

n'a pas le droit de prendre en considération pour l'embauche.

pour la promotion, pour les sanctions, pour les mutations, pour toutes

sortes de pour euh oui toutes sortes pour l'avancement toutes sortes de e

mais au même titre que d'autres que d'autres situations le l'origine,

la e, la religion et bien sûr l'exercice d'une activité syndicale.

Donc euh on si on reprend donc ces questions donc peut-être on pour

les femmes Alors en tout cas je pense que pour les femmes c'est

exactement pareil que les hommes.

Alors il y a même il y a même dans le code du travail.

Donc là je vous ai montré pour que ce soit un peu vivant, je vous ai

apporté un exemple de code du travail another donc il est quand même un

peu plus précis qu'un code normal.

Donc vous avez dans le code du travail un titre.

qui concerne les femmes.

Donc il y a le Il y a plusieurs principes.

Le principe, c'est à travail égal, salaire égal.

Donc de toute façon, toute personne a droit à la rémunération

identique à celle d'un collègue qui effectuent les mêmes tâches.

Et alors?

En ce qui concerne les femmes, interdiction donc pour protéger les

droits des femmes un titre spécifique dans le code du travail qui d'abord

interdit en substance de prendre en considération le fait d'être une femme

pour l'embauche, sauf dans des métiers extrêmement spécifiques tels que le mal

TINA et bien sûr l'activité comédien.

Bon, Mais à part ces exceptions très très particulière, on ne peut pas

prendre en considération le fait d'être une femme pour recruter ou

refuser de recruter, promouvoir muté.

en tout cas prendre quelque décision que ce soit qui affecte

la carrière professionnelle.

De surcroît, vous avez dans le code du travail des dispositions qui impose

à l'employeur de me mettre en place des dispositifs de e promotion des

droits des femmes, en particulier par un plan d'égalité professionnelle, et

part en fait des mesures qui visent à réduire les écarts de rémunération.

Donc c'est le fameux index.

en tout cas chez nous et un système assez récent et qui est

largement largement débattu donc.

Et lorsque l'entreprise, donc l'entreprise a même une obligation lorsqu'il est tenu

de publier l'index à partir de cinquante salariés, donc le obligation de le

publier obligation de publier les mesures correctrices lorsque e le résultat n'est

pas conforme au seuil fixé par décret.

Donc ça, ça va, ça va assez loin dans ce sens et c'est le mouvement actuel.

Et si on ajoute ont donc dans cette question-là est ce qu'il y a un droit?

C'est seulement pour les couples avec des enfants?

pour protéger les les couples qui ayant un enfant au niveau du côte à côte

du travail, du droit du travail, est ce qu'il y a un droit pour spécifique

pour les couples avec des enfants?

Donc oui alors par exemple, vous pouvez prendre des congés pour s'occuper

d'un enfant malade par exemple, ça existe dans le code du travail.

bon, le deuil d'un enfant ouvre droit à un congé, l'arrivée dans la période

qui suit la naissance de l'enfant.

Les parents sont e en particulier, protégés par exemple contre les

licenciements dans les moments qui suivent l'arrivée de l'enfant.

Bon, voilà des exemples très concrets de protection.

très bien et maintenant on va passer à une question suivante la question

suivante vous pouvez parler du SMIC?

Oui, alors le SMIC il est revalorisé très régulièrement en fonction de l'inflation,

donc ça c'est leur public la Aucune disposition ne peut déroger au SMIC si

un accord collectif, donc au niveau de la branche, prévoit un salaire inférieur,

de toute façon on appliquera le smic.

qui se substituera forcément.

Donc le Smic aujourd'hui est environ mille sept cent quarante

euros brut par e par mois.

Il augmente puisque nous avons e comme vous le savez e comme c'est d'ailleurs

partout dans le monde une période d'inflation assez assez importante.

Enfin, nous connaissons en France et en Europe une période d'inflation.

Donc le Smic est revalorisé en prenant en considération.

l'inflation, ça c'est très spécifique au smic.

Et puis vous avez, au niveau des branches, des minimums conventionnels

qu'il faut aussi respecter.

Et euh, je pense que c'est une question assez assez complexe.

C'est quand même la question suivante.

Mais en fait, pour les en France, donc les heures de travail, on peut est ce qu'elles

sont e s qu'elles peuvent être aménagées?

Oui, flexible Oui.

Alors il y a des mesures de flexibilité, comme je l'ai dit à

travers des dispositifs de modulation.

Donc on peut éventuellement s'écarter du critère dès la semaine,

calculer les heures par exemple.

Sur l'année, on peut pour donc à des niveaux de

responsabilité assez significatif.

déterminer le temps de travail en fonction du nombre de jours par an et

n'ont pas d'heure, mais toujours en respectant les principes du droit au

repos et e et l'obligation d'ailleurs pour l'employeur de surveiller en permanence

que ces principes sont respectés.

Et à défaut de quoi, le dispositif de flexibilité a donc été écartée et on

et on recalcule les heures sur la base légale de trente-cinq heures par semaine.

je dis bien pour un temps plein, Voilà, je pense que ça dépendra vraiment du métier.

Donc alors vous avez aussi?

Euh oui, bien sûr, parce que les accords de modulation sont négociés largement

au niveau des branches d'activité.

Donc encore une fois, je pense que là on pourrait peut-être aborder la question

de la, de la législation du travail.

Donc vous avez un un socle de base qui est le cas du travail,

qui regroupe les normes.

de la loi et des règlements, mais pas que.

Et alors?

C'est construit de la façon suivante, avec des dispositifs d'ordre public

sur lequel on ne peut absolument pas déroger, auquel on ne peut absolument

pas déroger par contrat ou par quelque autre e par une autre norme.

Vous avez ensuite des dispositions des dispositifs qui sont négociés,

négocié entre employeurs et organisations syndicales, soit

au niveau des entreprises.

soit au niveau des branches, alors je vous ai apporté pour

que ce soit plus euh peut-être.

Plus concret donc des exemples de conventions collectives qui sont des

textes de normes par secteur d'activité.

Là, vous avez par exemple dans le secteur des activités de conseil pharmaceutique,

les employés des travaux publics.

Mais vous en avez, ce ne sont que des exemples et donc c'est à ce

niveau-là que l'on peut négocier.

éventuellement des mesures flexibilité, mais a toujours dans

le respect des principes de droit au repos, faute de quoi le juge

écartera l'application de ces normes.

Voilà la dernière question et on pouvait parler du congé payé ou bien

est ce qu'il y a des congés non payés?

Alors il y a des congés de toute façon oui.

Alors il y a le congé payé.

Je l'ai dit de cinq semaines, vous avez des congés e qui peuvent être sabbatique,

qui sont qui peuvent être pris dans des conditions qui sont prévus avec.

Je voulais une obligation pour l'employeur pour le salarié de prévenir l'employeur.

et e du dispositif si vous voulez qui aménage cette prise de congé sabbatique.

Et puis il est toujours possible de prendre un congé sans solde.

si l'employeur l'accepte.

Bien sûr, les parties peuvent toujours convenir de une absence du salarié

e autorisé par l'employeur et non payées si elles sont d'accord.

Toujours une place pour l'accord entre les parties de nombreux autres congés, comme

je l'ai dit pour des événements familiaux.

Enfin, ce sont là encore que des exemples que e qui peuvent être données, voilà.

Sinon, est ce que est ce qu'il y a un endroit spécialement pour le congé payé?

Parce que j'ai entendu parler des amis salariés et par exemple, si on ne peut

pas utiliser vraiment oui tous les congés, alors ça, c'est un autre sujet là aussi

d'ailleurs, le droit européen a alors on a eu une importance fondamentale.

Il faut bien avoir conscience que la France fait partie de l'Union

européenne et que l'Union européenne créer d'énormes, donc la loi et

le règlement la loi française.

Le règlement français, bien évidemment, s'applique mais de valeur

inférieure à la loi européenne.

Et donc la législation et la jurisprudence s'adaptent.

Si vous voulez à la législation européenne en matière de prise de congés.

Donc il y a bien longtemps les congés qui n'étaient pas pris était perdu.

Désormais l'employeur doit, si vous voulez faire en sorte que le salarié

prenne les congés et c'est à lui de démontrer si le salarié n'a pas pris

les congés qui l'a mis en oeuvre, tout ce qu'il fallait pour qu'ils puissent

prendre les congés auxquels il avait droit s'agissant des congés payés.

d'accord parce que il y a deux fois donc quand il y a les congés non pris à cause

des activités tellement pris que qu'on a été rémunéré plus tard, donc pour

les congés non utilisés alors c'était.

Il y a deux choses là aussi au moment de la rupture du contrat de travail.

Donc quand le salarié s'en va e soit par un licenciement, par une

démission, de toute façon, il a des congés acquis qu'il n'a pas pu prendre.

Dans ce cas de figure, l'employeur doit l'université.

Une indemnité compensatrice puisqu'il ne peut pas au moment où il quitte le

son emploi, il ne peut plus prendre les congés, donc l'employeur ne peut que

lui verser une indemnité compensatrice.

Ça n'est ce n'est valable qu'en cas de rupture du contrat de travail

e O rupture du contrat de travail.

Et là, je parle bien de la législation européenne.

Donc il y a une garantie de quatre semaines au niveau européen,

quatre semaines de congés payés.

par an et qui doivent être pris au titre du droit au repos.

C'est ce que dit la législation européenne et on ne peut pas les e les compenser

ou les remplacer par une indemnité compensatrice, sauf encore une fois en

cas de rupture du contrat de travail.

Voilà.

exact

Après ça, vous allez oui, c'est très bien donc merci beaucoup.

Merci.

C'est vraiment très riche.

Merci les éléments.

Je pense qu'ils sont assez contents chose merci je